トップページ カテゴリーガイド一覧 「人事・労務」の研修情報・セミナー

人事・労務

「人事・労務」の人材育成 ~求められるスキル、教育について~

「人事・労務」に必要な教育ついて

「人事・労務管理」には、人事・労務担当者や人材マネジメントに携わる方に必要な知識・スキルの基本から、法制・社会環境の最新動向を踏まえた実務対応まで、「人事制度」「人材育成・人材マネジメント」「労働法・労務管理」「社会保険・給与計算」などの幅広い知識が求められています。

「人事・労務」に必要な要素

経営環境や働く人の意識の変化に伴い、人事・労務を取り巻く環境も大きく変化しています。こうした中、経営戦略と連動した人事戦略や、多様性・ウェルビーイングを考慮した人事・教育制度を構築・運用していくことが重要となります。さらに、改正が相次ぐ労働法や社会保険制度をキャッチアップし、労務トラブル、手続きのミスを低減していくことも求められます。

人事・教育制度の全体像と人材マネジメントのフロー

人事・教育制度は、経営戦略を実行するための人材を確保・管理するものでなければなりません。そのために、経営戦略と整合した人事戦略を策定し、必要な人材を定義し、要員計画を作成します。そして、要員計画に基づいて、人材を確保・管理するための人事・教育制度を構築・運用していきます。
基本的な人材マネジメントのフローは、必要な人材を採用し、適材適所に配置し、育成するといった人材確保に関する施策と、求められるパフォーマンスを評価し、報酬、昇格を決める人事管理に関する施策によって進められます。

労務管理の全体像と労働法

労務管理は、関連する法制に則って、諸制度の構築や労務トラブルへの対応を講じなければなりません。そのために、刻々と変化する労働法制や、行政の運用をキャッチアップした取り組みが求められます。重要な法制を大きく分類すると、労働時間管理・健康管理、ダイバーシティ・雇用促進、非正規雇用管理、労働保険・社会保険関連に分けられます。これらの法制を見据えて、自社にあった労務管理を進めましょう。

人事・教育制度の全体像と人材マネジメントのフロー【補足図】

労務管理の全体像と労働法【補足図】

「人事・労務」に役立つ研修・セミナー例

人事制度と賃金・賞与制度の基本と実践ポイント

「人事・処遇制度」は社員にとって最も関心の高い制度であり、一方で永遠の経営課題ともいわれ、特に「働き方改革」が叫ばれる昨今では、最も重要な経営課題ともいえます。日本ではさまざまな人事・処遇制度がありますが、最も大事なポイントは「自社の現場でうまく機能する」制度をつくり、運用することです。自社に合う人事制度とは何なのか、自社の社員のやる気につながる賃金・賞与制度をどう見直し、実践したらよいのか、その実践ポイントを多くの事例をもとに解説いたします。

採用活動の基本と5つの実務ポイント

新型コロナウィルスの影響により、企業は大変な局面を迎えました。また、「働き方改革」により労働時間削減の対応も迫られ、人材の確保・定着は、今後ますます重要な課題となります。新型コロナウィルスの収束後も見据えながら、今、大切にしなければならない採用の本質的なあり方を理解し、採用活動の流れとポイントを基本から習得することを目的としています。新任や経験の浅い採用担当者、各部門で採用に携わる方々でも基本から理解でき、明日からの実務に活用いただけます。

監督者・管理者のための労務管理の重要ポイント

長時間労働やメンタルヘルス、セクハラ・パワハラや非正規社員をめぐるトラブルなど、職場における労働問題はますます増加し、かつ複雑化しております。これらの労働問題を未然に防止、軽減するには、現場の監督者・管理者が部下との信頼関係を確立しながら、労働関連の法律を広く理解し、様々な事案に適切な対応をしていくことが不可欠と言えます。
人事や法務の担当者でなくても理解できるよう、現場でよく直面する事例を踏まえて、実務視点で解説をします。

社会保険・労働保険の基本と実務

社会保険の実務は、その範囲が大変広く、かつ細かい内容であるにもかかわらず、間違えがあってはならない大変重要な業務であります。人事・総務担当者として知っておかなければならない社会保険の基礎から、職場における様々な局面で想定される手続き、そして重要な最新法令に至るまで、具体例を交えて、初心者の方にもわかりやすく解説します。

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各分野に精通した専門の講師陣による実務重視のセミナー内容と社員教育に必要な体系的な階層別プログラムラインナップをご用意。最新情報をキャッチアップできるセミナーも随時開催中。

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  • 人事制度と賃金・賞与制度の基本と実践ポイント

    1.研修の狙い

    「人事・処遇制度」は社員にとって最も関心の高い制度であり、一方で永遠の経営課題ともいわれ、特に「働き方改革」が叫ばれる昨今では、最も重要な経営課題ともいえます。日本ではさまざまな人事・処遇制度がありますが、最も大事なポイントは「自社の現場でうまく機能する」制度をつくり、運用することです。自社に合う人事制度とは何なのか、自社の社員のやる気につながる賃金・賞与制度をどう見直し、実践したらよいのか、その実践ポイントを多くの事例をもとにベテラン講師が解説いたします。

    2.プログラム内容

    1.「人事」は最も重要な経営課題!-目的と重要性-

    2.日本における「人事制度」の考え方と特徴とは!?
      ~最近話題のジョブ型・成果型は本当に日本でうまくいくのか?~
     1)さまざまな制度のメリット・デメリット
     2)自社の状況に合った「状況対応型人事」の捉え方

    3. 自社に合う組織と人事体系のつくり方
     1)組織を見直す際の実践ポイント
     2)自社流の「人事体系」のつくり方
      【実例】に見る、自社に合う人事体系の特徴とポイント
     3)昇格・昇進基準のつくり方
     4)人事体系を見直す際の実践ポイント

    4.「人事」の基本は“適材適所”にあり!
     1)「適性」に合った人材活用のポイント
     2)社員の適性の見抜き方

    5. 日本における賃金制度の特徴
     1)日本における賃金の3 つの決め方【事例】
     2)日本の代表的な賃金体系と課題

    6.自社に合った賃金制度のつくり方とポイント
     1)自社に合う賃金制度を見直す際のキーワード
     2)さまざまなパターンに見る賃金制度の特徴と実践ポイント
      (1)(積み上げ型基本給+定額手当)パターン
      (2)(年齢給+職能給+定額手当)パターン
      (3)(開差型基本給+レンジ型手当)パターン
      (4)(成果・職責給)パターン

    7.自社に合った賞与制度と見直し方【事例】

    8.賃金・賞与制度の実践上のポイント

    9.賃金・賞与制度の導入・運用時の留意点と実践ポイント
     1)導入時、運用時の法的側面と規定上の留意点
     2)賃金・賞与制度を自社で機能させる実践ポイント

  • 採用活動の基本と5つの実務ポイント

    1.研修の狙い

    新型コロナウィルスの影響により、企業は大変な局面を迎えました。また、「働き方改革」により労働時間削減の対応も迫られ、人材の確保・定着は、今後ますます重要な課題となります。 本セミナーは、新型コロナウィルスの収束後も見据えながら、今、大切にしなければならない採用の本質的なあり方を理解し、採用活動の流れとポイントを基本から習得することを目的としています。新任や経験の浅い採用担当者、各部門で採用に携わる方々でも基本から理解でき、明日からの実務に活用いただけるセミナーです。

    2.プログラム内容

    はじめに
      0)新型コロナ後の動き
      1)採用は「選ぶ」活動から、「選ばれる」活動へ
      2)採用環境の現状
        <1>人口減少の影響
        <2>中途市場
        <3>新卒市場
      3)「選ばれる」時代にしなければいけないこと
      4)最近の採用業界の動き
      5)採用活動のよくある課題

    1.採用計画の立案
      ~どんな人が欲しいかを考える~
      1)求める人材像は?
      2)企業ステージと採用すべき人材像
      3)“持ち味”を意識して人を見てみる
      4)欲しい人材像を社内で見える化する

    2.採用プロモーションの方法 
      ~どうしたら出会うことができるかを考える~
      1)さまざまな採用プロモーション
        人材紹介、イベント、求人サイト(リクナビ、マイナビ等)、ちらし、
        PR手法を使った発信情報(記事広告)、ハローワーク、
        自社発信のインターネットツール(web、ブログ、Facebook等)、
        学校、知り合い、知り合いのつて
      2)バイラルマーケティング(口コミ)をどう作っていくか?
        リファラルマーケティングとの違いを考える

    3.応募者対応、採用面接の実践
      ~どうしたら振り向いてくれるかを考える~
      1)刻々と変わっていく転職者の心に対応した情報提供
      2)適切なタイミングによる適切な情報提供
      3)面接時のヒアリング方法
        <1>新卒、第二新卒
        <2>中途
      4)質問をする際の注意点
      5)採用に関わる人の布陣
      6)面接後に「本当にありがとうございます!」と言っていただく面接

    4.応募者・内定者フォローの実践
      ~どうしたら入社してくれるかを考える~
      1)採用シーンでの3C(Customer、Competitor、Company)を考える
      2)自社のアピールできる点、気にしなければならない点
     
    5.人材教育と定着率を高める方法
      ~どうしたらずっといてくれるかを考える~
      1)報酬の全体的なバランスをとる
      2)新たな働き方と人事制度
      3)教育訓練のしくみの作り方
      4)社員と会社の義務と権利
      5)採用失敗の費用 ~給与明細、保険料、人件費の関係

  • 監督者・管理者のための労務管理の重要ポイント

    1.研修の狙い

    長時間労働やメンタルヘルス、セクハラ・パワハラや非正規社員をめぐるトラブルなど、職場における労働問題はますます増加し、かつ複雑化しております。これらの労働問題を未然に防止、軽減するには、現場の監督者・管理者が部下との信頼関係を確立しながら、労働関連の法律を広く理解し、様々な事案に適切な対応をしていくことが不可欠と言えます。
    本セミナーでは、人事や法務の担当者でなくても理解できるよう、現場でよく直面する事例を踏まえて、実務視点で解説をします。法律知識のない方、マネジメント経験のない方でもご参加をおすすめします。

    2.プログラム内容

    1.日本版同一労働同一賃金関係
      Q1) 実務はガイドラインに沿って賃金項目を見直す必要がありますか
      Q2)各賃金項目について最高裁判決を含めた判例はどのような状況となっているのですか 
      Q3)現役者と定年後再雇用者が同一労働になっているのですが、パート・有期法9条違反となりますか
      Q4)従業員や合同労組から<1>賃金格差の有無、<2>格差の理由、<3>格差の「合理性」の説明を求められていますが、どう対応すればよいのですか
      Q5)同一労働同一賃金における行政指導(助言、指導、是正勧告)及び企業名公表はどういう状況ですか。また、行政指導にどう対応すべきですか
      Q6)個別紛争解決制度や調停の申請があったら、使用者はどのような対応をとればよいのですか

    2.労働時間関連
      Q7)36協定をどのように記載して届け出ればよいのですか
      Q8)時間管理にタイムカード、ICカードの導入は必要ですか
      Q9)始業前(パソコン立ち上げ)と終業後(業務の継続)で時間管理の実務上の差があるのでしょうか 
      Q10)営業手当などの固定支払で、残業代を支払わなくてもよいのでしょうか
      Q11)残業申請もせず単にタイムカードで残業代を請求する部下に対してどう対応すればよいのですか
      Q12)就業時間外に携帯電話のスイッチオンに賃金が発生しますか
      Q13)持ち帰り残業や自宅で業務上のメールを時間外に確認するのは残業ですか
      Q14)1ヶ月単位の変形労働時間制と1年単位の変形労働時間制の差異は
      Q15)フレックスタイム制において、フレキシブルタイムは必要ですか
      Q16)昼食を食べに外出した部下が交通事故にあうと業務災害になりますか
      Q17)日曜から出張に出かける場合、日曜は出勤扱いになりますか
      Q18)休日出勤命令を子供との約束で拒否できますか
      Q19)退職時に一括休暇を申請されたら

    3.ハラスメント関連
      Q20)セクハラ・マタハラ・パワハラとはどのような行為類型ですか
      Q21)LGBTとは、どういう意味ですか。上記Q20のハラスメントとどのような関係にあるのですか
      Q22)部下の希望する仕事をさせなければならないのですか
      Q23)ハラスメントを受けていると申告があった場合の対応の仕方は
      Q24)服務規律違反者に厳しい指導をしてはいけないのですか
      Q25)部下を注意、指導する際のポイントは(録音テープの存在と部下の性格)
      Q26)パワハラは、部下の精神障害の原因と本当になるのですか
      Q27)「夕食」に上司から誘われたら、女性従業員はどのように対応するように指示すればよいでしょうか
      Q28)職場外の私的行為であっても「酒」に関して厳しい規制をしてもよいでしょうか
      Q29)リモート下におけるパワハラの注意点は

    4.健康管理関連
      Q30)部下に命じる時間外労働の限度の目安を教えてください
      Q31)部下の病気や障害の有無を会社に確認してもよいのですか
      Q32)発達障害を有する部下は、どのような対応が必要でしょうか(アスペルガー、注意欠如多動性障害等)
      Q33)身体・精神疾患の兆候がある部下に健康診断や通院を命じられますか
      Q34)欠勤を認めるようにとの主治医の診断書が提出されたらどう対応すればよいのですか
      Q35)休職中の部下から「復職可能」の診断書が提出されたら
      Q36)働き過ぎやパワハラで精神障害になったと言われたら

    5.私生活関連
      Q37)社内不倫に対して懲戒できますか
      Q38)本当に兼業や副業を認めなければならないでしょうか
      Q39)飲酒事故や痴漢等、刑事事件を起こしたら
      Q40)勤務時間中の私用メールを禁止したり、部下のパソコンを閲覧してもよいでしょうか

    6.契約終了関連
      Q41)退職届の撤回は認めるべきでしょうか
      Q42)懲戒解雇と普通解雇と即時解雇の区別は
      Q43)退職後に不正が発覚したら、退職金を没収できますか
      Q44)退職後、競業会社に再就職することを止められますか
      Q45)能力不足で社員(新卒者・地位特定者)を解雇できますか
      Q46)協調性のない社員を普通解雇できますか
      Q47)相談窓口に頻繁に連絡し、苦情ばかり申し立てる社員への対応策は
      
    7.非正規社員関連
      Q48)更新上限特約・不更新特約を結べば必ず期間満了で雇止めになるのでしょうか
      Q49)有期契約者が無期転換権を行使したら正社員となりますか
      
    8.令和2年4月1日民法改正に伴う実務の注意点
      Q50)身元保証の注意点は

  • 社会保険・労働保険の基本と実務

    1.研修の狙い

    社会保険は、病気やけが、高齢化、介護、失業等の将来起こりうるリスクに対して備える公的保険制度です。人生のさまざまな場面で関わりがありますが、そのしくみをご存知ですか? 会社では、年間の定例業務のほか、社員の入退社、病気やけが、出産育児などイベントごとに手続きが必要で、ミスや届出漏れがあってはなりません。本セミナーでは、初めて社会保険・労働保険の事務を担当される方、しくみを学びたい方、初任者を指導される管理職の方を対象に、採用から退職までの各種手続き・主な給付の内容・事務手続きのポイントなどを、最新の法改正を踏まえながら具体例を交えてわかりやすく解説いたします。

    2.プログラム内容

    1.社会保険制度のあらまし

    2.労災保険のしくみ
     1)労災保険の対象者
     2)保険料の計算
     3)労災保険の特別加入
     4)業務災害と通勤災害

    3.雇用保険のしくみ
     1)雇用保険の被保険者
     2)保険料の計算と徴収
     3)入社・退社の際の手続き

    4.労働保険料の申告と納付
     1)年度更新の手続き

    5.健康保険・厚生年金保険のしくみ
     1)健康保険・厚生年金保険の被保険者
     2)扶養家族の範囲
     3)保険料の計算と徴収
     4)入社・退社の際の手続き

    6.給付のしくみと手続き
     1)労災保険の給付
      (1)労災保険の給付の種類(病気やけが、休業など)
      (2)それぞれの給付のしくみ
     2)雇用保険の給付
      (1)雇用保険の給付の種類(失業や休業など)
      (2)それぞれの給付のしくみ
     3)健康保険の給付
      (1)健康保険の給付の種類(高額の治療や休業など)
      (2)それぞれの給付のしくみ
     4)厚生年金保険の給付

    7.出産・育児にかかわる給付と手続き
     1)給付のしくみ
     2)保険料免除制度と手続き

    8.人事担当者が知っておきたい周辺知識
     1)日本の年金制度
     2)マイナンバー制度

 
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