１． 人材育成の必要性
企業や組織が将来にわたって、永続的に発展していくためには、そこで業務にあたってい
る従業員の成長が不可欠です。従業員の成長を促すためには、その企業や組織が求めている人材像を明確にし、その人材像に近づくための支援を行うことが必要になってきます。その支援を計画的、効果的に行うために、教育体系（教育訓練体系）を構築することが重要です。

２． 教育体系とは何か
それでは、その教育体系とは一体どのようなものなのでしょうか。教育体系とは、一言で言えば、「自社・自組織における人材育成の設計図」であると言えます。人材育成は、従業員に対して、自社や自組織に必要な知識やスキルを、その都度、必要に応じて身に着けさせればよいという考え方もありますが、人材育成の進捗や、従業員の習熟度、育成施策の効果検証が把握しにくいといったデメリットがあります。そのデメリットを克服するためには、人材育成について、予め目標を設定し、その目標に向けて計画的に従業員の教育を実践していくことが効果的であると考えられます。そこで必要となってくるものが、「自社・自組織における人材育成の設計図」、すなわち教育体系であると言えます。

３． 教育体系の構築方法
　教育体系の構築方法について考えてみましょう。構築にあたって、次の３つのステップがあります。
■ステップ１：自社・自組織が求める人材像を明確にする（人材育成の目的、目標の明確化）
まずは、自社・自組織として、どのような人材を求めているのか、人材育成におけるゴール設定を具体的に行う必要があります。どのような人材を求めているかについては、役職別、等級別、職種別、年次別などによって異なるため、その対象者別に人材像を明確にすることも重要になってきます。
人材像を明確するために、（１）自社・自組織の理念・ビジョンの確認、（２）経営戦略と人事戦略の確認、（３）人事制度上の役割・能力要件定義の確認など行う必要があります。
＜求める人材像の例＞

■ステップ２：人材育成の現状把握、調査
　次に、自社や自組織で行っている、人材育成の現状把握と調査を行います。具体的には、経営層や現場に対するヒアリングが中心となってきます。ヒアリング項目としては、（１）どのような人材を求めているか、（２）その人材には、どのような知識やスキルが期待されているのか、（３）その人材を育成するための課題は何か、（４）従業員はどのようなことを学びたいと考えているのか、（５）現状、どのような育成施策を行っているのかなどが挙げられます。ステップ１の人材像の明確化とやや重複するステップとなりますが、理想像と現状とを比較検討することで、自社や自組織の状況に応じた教育体系へと近づけることができます。

■ステップ3：教育メニューの検討
　ステップ１と２を通して、教育体系を構築する材料の洗い出しがある程度できるため、ステップ3ではその整理と絞り込みを行い、教育メニューの検討へとつなげます。教育メニューの検討にあたっては、「誰にどのような知識とスキルを身につけてもらうか」について、具体的にイメージしながら考えると良いでしょう。
また、その教育メニューをどのような方法で行うかについても考える必要があります。その方法とは、OJT（on-the-job training／職務を通じた教育訓練）、Off-JT（off-the-job training／職務を離れた教育訓練）、SD（self development／自己啓発）といったものが一般的です。OJTにおいては、OJT担当者による育成計画や育成内容といったもの、Off-JTにおいては、階層別研修や職種別研修などといった研修メニュー、自己啓発においては、e-ラーニング、資格取得などといった方法があります。これらの教育メニューを具体的に検討していくことで、教育体系の実現性を高めていきます。

＜教育体系例＞

４． 教育体系の効果的な運用方法
　教育体系が出来上がれば、あとは実践するのみです。効果的に運用していくためには、教育を行う時期や対象者について計画したり、また教育メニューを実施した後の効果検証を行ったりすることで、人材育成におけるPDCAサイクルを回していくことが重要です。このように、教育体系完成後も、適宜点検を行い、必要に応じて改善を加えることで、自社や自組織に対して、教育体系を効果的に運用することが可能になります。