１．有期・理解するための視点 　　１）雇止めが認められるには差異のある「働かせ方」が重要である 　　２）無期転換は新しい段階に入っている 　　３）最高裁は「同一期待同一賃金」といった 　　４）「定年退職した労働者である」ことが差異を根拠づける 　　５）正規雇用がなくなれば非正規雇用がなくなる 　　 ２．有期契約労働者(１) －「期間満了で終了」と「５年超で無期転換申込権発生」－ 　　１）雇止め法理（労契法１９条） 　　　＜１＞有期労働契約と期間の定めのない労働契約 　　　＜２＞反復更新の効果 　　　＜３＞解雇権濫用の類推適用 　　　＜４＞実質的に無期と異ならない場合 　　　＜５＞「雇用継続への期待の合理性」 　　　＜６＞雇止めできる場合、できない場合 　　　＜７＞「更新の有無・理由」の明示 　　　＜８＞有期労働契約の締結、更新及び雇止めをめぐる基準 　　　＜９＞労働条件通知書と個別契約書 　　　＜１０＞均等法・育介法の「不利益取扱い」 　　　＜１１＞最近の裁判例の傾向の変化（河合塾事件東京地裁判決） 　　２）無期転換 　　　＜１＞５年超で無期転換の申込権 　　　＜２＞無期転換後の労働条件 　　　＜３＞クーリング期間 　　　＜４＞無期転換の例外 　　　＜５＞実務 ３．有期契約労働者(２)－「賃金処遇」の不合理性 　　１）「同一労働同一賃金の原則」の正しい理解 　　２）均衡待遇と均衡処遇 　　３）「不合理な労働条件の禁止」（パートタイム・有期雇用労働法） 　　４）「差別的取扱いの禁止」（パートタイム・有期雇用労働法） 　　５）　短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針 　　　　（旧：同一労働同一賃金ガイドライン） 　　６）最近の裁判例 　　　　●メトロコマース事件ほか2020年10月最高裁判決 　　　　●長澤運輸事件ほか2018年6月最高裁判決 　　７）手当、基本給、退職金の相違はいかなる場合に不合理とされるか 　　８）説明義務 ４．短時間労働者 　　１）不合理な労働条件の禁止 （パートタイム・有期雇用労働法８条） 　　２）差別的取扱いの禁止 （同法９条） ５．高年法再雇用 　　１）継続雇用制度の導入 　　２）対象者基準 　　３）更新基準 　　４）労働条件 　　５）定年前の労働条件との相違の不合理性 　　６）６５歳までと７０歳までの雇用の相違 　　７）最近の裁判例 ６．労働者派遣 　　１）派遣法の仕組み 　　２）有期雇用派遣 　　　＜１＞事業場単位の期間制限 　　　＜２＞労働者個人単位の期間制限 　　　＜３＞特定行為 　　３）無期雇用派遣 　　４）４つの違反と直接雇用申込みみなし 　　５）偽装請負　　６）有期／無期雇用派遣とパートタイム・有期雇用労働法８条・９条 　　７）派遣元労使協定方式と派遣先均等均衡方式 　　８）最近の裁判例