１．グランドデザインとして人事戦略を定める 　１）変化を可視化するために人的資本という概念を生かそう 　２）市場対比と確定した未来を可視化する 　３）運用の実際をヒアリングし事実として整理する 　４）可視化された現状をもとに課題優先度を判断する 　５）人事ポリシーを定義する ２．等級制度を体系化する 　１）会社として従業員に求める等級軸の選択肢 　２）人材ポートフォリオとしての整理 　３）管理監督者の区分 　４）等級定義の明確化：職務等級設計 　５）等級定義の明確化：発揮行動等級設計 　６）昇格・降格ルールの設定 ３．報酬を総合的に整理する 　１）報酬構成の設計 　２）月例給与のレンジを定める 　３）わかりやすい給与改定ルールを定める 　４）役職など職務にかかる手当を設計する 　５）定期賞与ルールを定める 　６）報酬ポリシーとして整理する ４．評価制度を基準とコミュニケーションで整理する 　１）評価制度の全体像を定める 　２）評価プロセスとして評価期間と評価者を定める 　３）個人業績を目標管理制度で評価する 　４）行動評価基準を設計する 　５）報酬及び昇格判断への適用ルールを定める ５．採用から代謝（退社）までのフローを定める 　１）必要な人材が残るようになっているかフローで判断する 　２）求める人材像をより具体的に定め採用基準とプロセスに落とし込む 　３）採用後のオンボーディングを徹底する 　４）定年と再雇用に対応する ６．移行措置を定め丁寧な浸透を図る 　１）原則不利益変更はないように移行設計する 　２）社内承認を経て規程化する 　３）説明会と質疑応答を準備する ７．企業文化として定着させる 　１）評価者教育を徹底する 　２）制度改革の効果を定点観測する仕組みを用意する 　３）情報発信を継続し改革を止めない ※年間ガイドからプログラムが変更となりました。