１．パワハラ・セクハラをめぐる法令・裁判例 　１）パワーハラスメント防止対策の法制化の内容 　２）セクシャルハラスメント・マタニティハラスメント等の防止対策の強化 　３）法令・指針を検討する際のポイント 　４）職場におけるＬＧＢＴ対応と留意点 　５）社内検討時に必ず参考にすべき最高裁・下級審裁判例 ２．ハラスメントの被害申告から調査までの留意点 　１）他人のハラスメント被害が申告された場合 　２）申告を秘密にして調査して欲しいと依頼された場合 　３）被害申告が子会社・取引先の従業員の場合 　４）別紛争（個人間の示談・労災申請等）が並行している場合 　５）弁護士に調査を依頼する場合のポイント ３．調査方法の留意点 　１）事実認定は「ある証拠」ではなく、「ない証拠」に注目 　２）被害事実が次々に追加される場合の対応 　３）明らかな虚偽申告・大袈裟な申告の場合 　４）通報者が匿名希望の場合の留意点と関係者への説明方法 　５）ヒアリング記録の作成方法と時間短縮のコツ ４．調査終了から懲戒処分までの手続き 　１）事実認定ができなかった場合にも実施が必要な措置 　２）事実認定や評価をどこまで説明するか 　３）報告書の開示・文書提出を要請された場合の対応 　４）調査を弁護士に依頼する場合のポイント・留意点 　５）人事異動と懲戒処分の使い分けのポイント ５．再発防止策 　１）社内研修で『相手が嫌がったらセクハラ』は効果薄 　２）パワハラ研修で「上司の萎縮」が起きないようにするポイント 　３）「パワハラ研修」を一般職や非正規社員にも実施するメリット 　４）ハラスメントの相談・申告に関する規程は「書きすぎ」に注意 　５）子会社・取引先が被害者の場合に必要な対応は？ 　６）各場面で使える書式 　　〈１〉書面対応の重要性 　　〈２〉作成・交付時の注意点 ※本セミナーにつきましては、法律事務所ご所属の方はお申込みご遠慮願います。 ★最新情報・動向を織り込むため、プログラム内容を一部変更させていただく場合があります。