新入社員フォローアップ研修
入社半年を振り返り、自身の成長・課題を確認し、２年目社員に向けての意欲を向上する
研修の狙い
- 入社半年を振り返り、自身の成長・課題を確認する
- 同期が集い、悩みやストレスを共有することでメンタルフォローを行う
- ２年目社員に向けての目標設定を行い、仕事への意欲を向上する
プログラム
※内容は、貴社のご要望に応じ、カスタマイズが可能です。
※時間の目安は10：00～17：00です。
1.６ヶ月が経過した今の自分
(1)入社時のマインドに立ち返る
①少し前の熱い気持ちを忘れていませんか？
②チャレンジする気持ちを忘れていませんか？
③何事にも真剣に取り組んでいますか？【ディスカッション】
(2)成功体験・失敗体験を振り返る【ディスカッション】
(3)現在の自身の課題を認識する
2.会社からの期待を再確認する
(1)あなた方への会社からの期待の大きさとは
(2)会社の期待にどれだけ応えられますか？【ディスカッション】
(3)自律型人材を目指す！
3.現在の心の情報共有
(1)入社後の悩み・不安・困りごとを出し合う【ディスカッション】
(2)解消、対応法を検討する【ディスカッション】
4.求められる知識・スキル
(1)自律型人材になるPDCAサイクル
(2) 仕事の進め方を左右する報連相とは
(3)信頼される指示の受け方
(4)仕事の優先順位の付け方
(5)わかりやすい報告の構成
(6)あなたから率先してコミュニケーションをとる
5.２年目社員に向けてこれからを考える
(1)自己の２年目社員のイメージを明確にする【ワーク】
(2)できる上司・先輩を目標とする
(3)後輩ができることへの期待と不安【ワーク】
(4)自分の将来を考えてみよう【ワーク】
6.目標設定
(1)２年目社員になるまでに身につけたいこと、具体的行動目標を設定
7.まとめ
新入社員フォローアップ研修の目的と内容
１.フォローアップ研修とは
フォローアップ研修は、研修終了から一定期間が経過した後に、再度受講者を集めて、開催する研修を指します。
フォローアップ研修で、よく実施されているものには、新入社員フォローアップ研修以外には、以下の３つの研修があります。
〇若手社員フォローアップ研修
仕事に慣れてきた2～3年目の若手社員を対象とし、年次に見合ったスキルやノウハウを、自らの経験と照らし合わせて学んでもらう研修です。
後輩も出来、独り立ちを求められる段階であることから、早期の戦力化とモチベーションの向上を目的に行います。
〇中堅社員フォローアップ研修
中堅社員とは、入社３年目を超えて、係長や課長に就任するまでの期間の社員を指すことが多いと思われます。プレイヤーとして活躍すること以外にも、後輩の育成、現場と管理職との架け橋、周囲との連携窓口としての活躍が期待されています。
スキルアップ研修やリーダーシップ研修などの内容で実施し、現状のスキルの確認と役割期待への理解を深めます。
〇管理職フォローアップ研修
若手・中堅社員向けのフォローアップ研修と異なり、昇進時に管理職研修を行い、一定期間経過後、マネジメントスキル中心に、振り返りとスキルアップを目的とした研修が行われることが多く見られます。
現場でのチーム運営の実践結果の共有や、上手くいっていることや悩みなどを共有する参加者同士の主体的なディスカッションや優秀な先輩管理職の講話などを組み込むことで、自身のマネジメントの改善点を効果的に認識してもらいます。
それでは、新入社員フォローアップ研修について、見ていきましょう。
２.新入社員フォローアップ研修の開催時期
新入社員フォローアップ研修は、入社後、３か月・６か月、1年で行われることが多いですが、入社６か月後に行う企業が一番多いと思われます。但し、研修を行う目的によって、最適な時期がありますので、以下の参考に検討していただければと思います。
①入社３か月後
4月の新入社員研修の際に、あらかじめ、３か月後の目標を設定しておき、目標の達成状況やプロセスを互いにプレゼンテーションするプログラムを組み、各自の進捗状況を確認します。
同期同士の情報交換により、配属後の不安解消を行うとともに、配属部署の教育環境についても、側面調査を行い必要であれば、配属部署に改善を申し入れる等、環境の整備も行う機会とします。
②入社６か月後
入社６か月後の頃は、順調に成長を続けている新入社員と、スタートで苦戦している新入社員との開きが大きくなる時期です。
成功体験と失敗体験を振り返り、研修に参加した者同士でのディスカッションを行い、現在の自分の不足しているスキルや取り組み姿勢の課題を認識します。又、職場にも慣れ、中だるみをしてくる時期でもありますから、入社時のマインドに立ち返らせ、モチベーションアップする効果も期待できます。
③入社９か月後～１年後
入社１年が近くなった段階で、再度、振り返りを行うとともに、今後のキャリアプランをイメージさせる機会とします。
ある程度の業務経験を積み、会社に対する理解も深まってきている段階であり、入社時より明快なキャリアプランが描けるはずです。
この際に、会社としても成長の方向性を示してあげることが大切ですが、短期的に目指すべき目標として、自律型人材を掲げることは選択肢の一つになります。
【自律型人材】
自律型人材とは、指示を待つのではなく、自らの意思で考え能動的に業務を遂行できる人材を指します。
自律型人材が今求められている理由は、めまぐるしいスピードで変化する経営環境に対応しつつ組織が存続していくためには、環境変化に臨機応変に対応しながら、企業の目標達成に向けて仕事を進めることが出来る人材が必要だからです。
自律型人材の特徴として、以下に３点あげておきます。
①自分から行動できる
企業理念や企業戦略なども頭に入れた上で、組織が求めている方向性を念頭に何をすべきなのかを自分で考えて行動します。
②責任を持って行動できる
自分自身が責任を持つ代わりに、自分で思考し仕事をします。これは、自分で思考し、行動するということは、責任感が伴うということを理解しているからこそできることです。このような考え方があるからこそ、自分で判断する回数が多くなり、それに比例して、成長するという好循環が生まれます。
③自分らしさを仕事や自己啓発に反映できる
与えられた仕事に対して自分の意志や価値観を持っており、それらを大切にしながら物事の判断・決定が行えることから、人の意見や場の空気に流されずオリジナリティのある自分らしい仕事ができるようになります。
又、自己研鑽についても同様に、学びは会社が与えるものという考えはなく、自分自身の成長は自分で掴みにいく傾向がよく見られます。
３.新入社員フォローアップ研修実施の目的とメリット
ここまでの説明で、研修の目的やメリットについても触れてきましたが、ここで、まとめておきます。主な目的・メリットは以下の７つです
(１)社会人としての基本姿勢や、働くことの意味の再確認
(２)自己の状況の振り返りと課題の抽出
(３)仕事や職場に対する悩みと不安の解消
(４)モチベーションの向上と離職防止
(５)業務知識やスキルの復習・整理
(６)次のステップに求められる知識・スキルの習得
(７)今後の目標の設定
日々の仕事が忙しく、立ち止まって考えることが出来ない新入社員は多いと思われます。Off-JTとして行われる研修は、日常の業務から離れ、自己を振り返り、社会人として仕事に取り組む姿勢を見つめなおす良い機会となるはずです。又、同期入社のメンバーとディスカッションすることにより、「悩みや不安を持つのは自分だけではない」と安心したり、「同期が頑張っているなら自分も頑張ろう」と励まされたりして、仕事へのモチベーションが高まり、離職防止にもつながります。ある程度、業務の経験を積んでいることから、業務知識の復習・整理は効果的に行えるはずですし、次のステップに求められる知識・スキルの習得にも効果的に利用していくことが出来ます。
４.次のステップのために求められる知識・スキルとは
次のステップとは、
〇どんな仕事でも、「自分ごと」として、主体的に取り組み、
〇最初に目的とゴールを考え、計画的に段取りよく、仕事を進められる
ようになってくれることです。
そのために、フォローアップ研修に組み入れたい４つの主要な知識・スキルを以下にご説明します。
(１)PDCAサイクル
PDCAとはP（Plan計画）、D（Do実行）、C（Check評価）、A（Act改善）の頭文字をとったもので、P（計画）→D（実行）→C（評価）→A（改善）のサイクルを回していくことで、改善が加えられ、よりよい仕事をすることができます。言われたことを言われた通りにやることから、状況を把握し計画を立て実行し、改善方法を考え再度ＰＤＣＡを回すことが出来るようになれば、更に大きな成長が期待できます。
(２)報・連・相（報告・連絡・相談）
仕事のコミュニケーションの基本は「報・連・相」です。
「報告」とは、指示を受けた人が、その進行状況や結果を指示者に伝えること。
「連絡」とは関係者に業務・作業情報を知らせること。
「相談」とは、業務の過程で困った時や迷った時などに他の人に意見や助言などを求めることです。
「報・連・相」が適切に行われれば、上司は、部下が進めている業務やその進捗状況を把握でき、状況に合わせた対応が出来るようになります。又、トラブルにつながりそうな状況や兆候をいち早く察知することが出来ますので、トラブルの早期発見と早期解決が可能となります。新入社員にとっては、「報・連・相」を適切に行うことによって、周囲のサポートやアドバイスを得られる機会が増え、スキルの向上や、業務の効率化が図れるようになり、仕事の進め方全体が改善するメリットがあります。
(３)信頼される指示の受け方
上司や先輩から仕事の指示を受けても、慣れるまでは、確実に理解して行動することは難しい場合があります。かといって、いろいろ質問するのもためらわれるというのが新入社員の本音です。そのため、5Ｗ3Hを意識して質問をすることで可能となる、信頼される指示の受け方を学んでもらいます。5W3Hとはいつ（When）、どこで（Where）、誰が（Who）、何を（What）、何のために（Why）、どのように（How）、いくつ（How Many）、いくら（How much）です。これらは、仕事をうまく進めるために重要な要素ですが、５Ｗ3Ｈの中で、特に重要なのは「Ｗｈｙ」と「Ｗｈｅｎ」です。「Ｗｈｙ」の確認が不十分な場合、ポイントが外れ、やり直しとなる可能性が高くなります。また、「Ｗｈｅｎ（期限）」によっては、仕事のクオリティーのレベル感や手持ちの仕事との調整・優先順位を上司と相談する必要があるからです。質問には相手にも考えさせるという働きがありますので、「Ｗｈｙ」と「Ｗｈｅｎ」を質問することによって、上司は、もう一度依頼内容を具体的に考える機会となり、「最終の会議資料だから精緻に」とか「ディスカッション資料だからトピックスだけで」ということや「この仕事を別のことを先にお願いしたい」というようなことが起こることもあります。但し、「Ｗｈｙ」については注意も必要です。なぜなら「Ｗｈｙ」には、決して相手を責める気持ちはなくても、尋問や詰問の印象を与える可能性があるからです。
(４)仕事の優先順位の付け方
新入社員のうちは、仕事の幅が広がるにつれて、仕事の優先順位がつけにくくなるものです。優先順位をつけるためには、仕事の重要度と緊急度を軸に4つの領域に振り分ける方法があります。
第1領域：重要、緊急
第2領域：重要、緊急でない
第3領域：重要でない、緊急
第4領域：重要でない、緊急でない
仕事（タスク）をこの4つに区分することで、優先順位が明確になり、限られた時間を有効に活用することが出来るようになります。第１領域に入る、重要かつ緊急度の高いタスクは真っ先にとりかかるべきことはすぐに分かりと思います。それでは、第２領域と第３領域の優先順位はどうでしょうか？多くの場合、緊急度の高い第３領域を優先しがちですが、会社に対して長期的に大きな成果がもたらされることはまずありません。それに比べて、第２領域はすぐに結果が出ない可能性もありますが、長期的に大きな成果の獲得や問題の根本的な解決につながる可能性があります。ビジネスで継続的に大きな成果を得ている人は、第２領域の活動を重視していると考えてもよいでしょう。時間のかかる第２領域を行うためには、まず、第４領域で減らせるものをなるべく減らすことが重要です。次に、第３領域のタスクが、それぞれ本当に必要かどうかを検討し、必要最低限の時間で完了させることがポイントです。
以上の知識・スキル以外にも、自社が求める要素が明確化しているのであれば、その要素に沿ったカリキュラムを検討してください。
